Et greb ned i den globale ledErs værktøjs­kasse

Værktøjssamlingen i denne håndbog foregiver ikke at være en udtømmende køreplan for global ledelse, hvor man starter på side 1 og ender med på sidste side at have stort kørekort til global ledelse. Samlingen af værktøjer skal ses som et udtryk for den proces, som personer, der fra praksis og/eller forskning har viden om og interesse for global ledelse, sammen har skabt i Global Leader­ship Academy. Bogens allerførste kapitel giver en overordnet introduktion til global ledelse og akademiets arbejde med global ledelse, og kan læses som en appetitvækker og brugs­deklaration til resten af håndbogen, der inde­holder de nedenstående 12 værktøjer:

Værktøj 1:
De 5 nøgleelementer i det globale ledelses­grundlag – global opvarmning og ice breaker

Værktøj 2:
Dit globale mindset – afklaringsværktøj

Værktøj 3:
De 4 benspænd i global ledelse – dit ”globale ledelsesmanifest”

Værktøj 4:
4 lederroller i det globale

Værktøj 5:
Paradoksnavigation i global ledelse

Værktøj 6:
Din globale ledelsesstil – alignment- eller ­diversitetsorientering

Værktøj 7:
Virtuelt samarbejde og ledelse på distancen

Værktøj 8:
Tillid og konflikt i globalt samarbejde

Værktøj 9:
Din globale ledelses-GPS – de 7 kontekstfaktorer

Værktøj 10:
Strategisk global mindset – nøglehulsmodellen

Værktøj 11:
Global aktivering – sikring af det globale lærings­beredskab

Værktøj 12:
Fakta eller fiktion - 9 myter om global mindset-kompetence

Det er en smagssag, om man foretrækker fem gyldne leveregler, der så tilpasses efter konteksten, eller om man vil have mange forskellige værktøjer, der passer til mange forskellige situationer. Vi har i denne bog valgt ”schweizerkniv-modellen” med mange redskaber samlet under et, da vi har erfaring for, at det kan være lettere at få greb om global ledelse, hvis man tager det bid for bid. Man starter der, hvor man synes skoen trykker eller der, hvor man er på udkig efter nye ideer, og så arbejder man sig ­videre derfra.

For eksempel: Den, der bruger værktøjet om individuelt global mindset (værktøj 3), vil måske undervejs blive nysgerrig på den centrale rolle, som tillidsskabelse har i fjernledelse og få mod på at arbejde videre med det værktøj, der handler om konflikt og tillid i global ledelse (værktøj 8), hvilket leder over til et tredje værktøj og så fremdeles. Værktøjerne er som sådan ikke indbyrdes konkurrerende; håbet er derimod, at de kan supplere hinanden og at de kan bruges individuelt, uden at man har læst resten af bogen.

Valget af værktøjet har dermed været styret af en ambition om at indfange det, som i akademiets levetid har fremstået som det mest udfordrende, brugbare, debatskabende og inspirerende. Både fælles klangbund og dissonans rummes inden for bogens rammer i forventning om, at andre virksomheder og praktikere uden for akademiets medlemskreds vil kunne spejle sig i og tilpasse til egen praksis. Vi har ydermere prioriteret at give plads til ny viden, herunder ny viden som er produceret specielt på opdrag af Global Leadership Academy. Sproget er gennem hele bogen søgt holdt på dansk. Dog har vi på udvalgte områder brugt engelsk­sprogede begreber, ligesom en række citater ikke er oversat. I en bog, der handler om globalitet i ledelse, har vi fundet denne løsning acceptabel.

Hvert værktøj indledes med en faktaboks, der angiver, hvorfor man skal bruge værktøjet (hvilken situation eller problem adresseres?), hvad værktøjet består af (varedeklaration), og hvem og hvordan værktøjet bruges (hvem bruger værktøjet alene eller sammen med andre?). I mange tilfælde er der direkte link til yderligere materiale på Global Leadership Academys web­site, som er gratis at downloade og bruge.

Værktøjernes primære målgruppe er globale ledere. HR-professionelle og andre, der beskæftiger sig med global kompetenceudvikling, har ligeledes bidraget til akademiets arbejde, deltaget i vores workshops og har været informanter i de forskningsprojekter, der er gennemført. HR-professionelle spiller en væsentlig rolle i global kompetenceudvikling, specielt hvis deres indsatser designes sammen med globale ledere, hvilket dog kræver, at lederne også selv ser sig som frontløbere i sådanne indsatser. Som sådan adresseres det direkte i flere værktøjer, hvordan det kan bruges af ledere i samarbejde med HR-professionelle.